بقلم / مها عامر العامر  

إن من أكبر المشكلات التي تواجه المديرين والمنظمات العامة والخاصة بشكل عام، هي مقاومة التغيير، عندما تقوم الإدارة بإجراء تغييرات معينة على آلية أو طريقة إجراءات العمل فإنه عند هذه الحالة تحدث مقاومة للتغيير وردود فعل متباينة من قِبَل الموظفين تجاه هذا التغيير.

ومقاومة التغيير ليست بالضرورة أن تكون سلبية؛ وإنما في بعض الأحيان تكون مفيدة وتدفع إلى نضوج فكرة التغيير، وبالذات عندما تدفع صاحب فكرة التغيير للتفكير والمراجعة ملياً بخطوات وأفكار التغيير؛ خاصة إذا كان صاحب الفكرة من العقول النيرة التي تستفيد من ردود الأفعال الإيجابية التي تخدم الصالح العام وليس ممن يتمسك بآرائه لمجرد أن يفرض رأيه.

وعندما لا يفهم الموظفون والعاملون الغرض من التغيير أو لا يقتنعون بجدواه؛ فإنهم سوف يقاومونه، أو -على أقل تقدير- لا يتحمسون لتنفيذه بالشكل المطلوب، وهذه المقاومة قد تكون صريحة مثل الاحتجاج على التغيير، أو ترك العمل، وقد تكون المقاومة ضمنية مثل التباطؤ في تنفيذ التغيير، أو الغياب المتكرر، واختلاق مشكلات العمل والتمارض.

وأسباب مقاومة التغيير عديدة، وقد تختلف من منظمة إلى أخرى، وقد يكون للإدارة التي تريد التغيير دور في دفع الموظفين إلى مقاومة التغيير لأسباب عديدة؛ منها عندما لا يتم إعطاء فكرة كاملة من قِبَل الإدارة للموظفين العاملين عن طبيعة التغيير وأهدافه، ونقص الثقة في من ينادون بالتغيير، وقد تكون سبباً في رفضه؛ خاصة إذا كان من ينادون بالتغيير من الأشخاص مشبوهي الأهداف والنوايا، واعتقاد من يشملهم التغيير بأنهم لا يمكن أن يتكيفوا مع الأوضاع الجديدة بعد التغيير، وأنهم لا يمكن أن يكتسبوا المهارات اللازمة بعد التغيير.